Een traditionele HR Rol

de "Wall Street Journal" meldt dat ongeveer een derde van de nieuwe human resources managers komen van buiten het gebied, als gevolg van "een perceptie dat sommige traditionele HR-professionals missen de diepgaande kennis van het bedrijfsleven en financiële zaken die CEO's steeds meer willen."De traditionele rol van HR gewaardeerd technische kennis, met een focus op de taken en functionele activiteiten.Deze rol heeft veel veranderingen ondergaan, en HR-managers zijn nu naar verwachting strategisch, proactief beheer partners, in schril contrast met de traditionele verwachtingen van de positie.

Overzicht: Wijzigingen in de traditionele HR Rol

  • De traditionele HR-professional werd verwacht om een ​​technisch expert te zijn, met een diepe kennis van compensatie en voordelen praktijken.HR traditioneel dicteerde de "regels" en vertelde managers wat was en was niet toegestaan, op basis van het beleid en de procedure.Nieuwe verwachtingen voor HR zijn voor de afdeling om meer participatief zijn, het vers

    trekken van adviezen op basis van technische en juridische expertise en proactief begeleiden van de strategische missie van het bedrijf.Overwegende dat de traditionele rol van HR was om de stabiliteit en consistentie, wordt de nieuwe HR-professional nodig om de organisatie voor een constante groei en verandering te positioneren.

Employee advocaat vs. Strategic Management Representative

  • De traditionele HR-professional fungeerde als werknemer advocaat, reageert in een passieve zin om medewerkers zorgen over de technische zaken zoals regels en voorschriften.Traditionele HR-interacties met het management vaak betrokken "policing" interpretaties van de regels managers ', het omgaan met klachten van werknemers wanneer de juiste praktijk niet is gebeurd en het vertellen managers hoe beleid en een procedure toe te passen.De traditionele rol heeft big-picture, executive-level betrokkenheid bij de strategische activiteiten van de organisatie niet te betrekken.In tegenstelling, is de moderne HR-professional nodig is om op te treden als een strategisch management partner, in plaats van ontpit tussen management en medewerkers.Hoewel HR moet nog technische kennis te behouden, moet deze kennis worden gebruikt om organisatorische ontwikkelingsstrategieën vormgeven en het ontwikkelen van een competitief voordeel voor het bedrijf.

Reactief versus proactief

  • Terwijl de traditionele HR-professional gereageerd op wijzigen, moet de nieuwe HR-model verandering vanaf het begin te rijden.De traditionele HR-aanpak zou reageren op elk individueel verzoek voor de aanwerving van een bepaalde positie, het plaatsen van advertenties op basis van manager verzoeken en verwerking van de aanvragen.De nieuwe aanpak moet het ontwerp en de vorm van de beroepsbevolking, het identificeren van de operationele behoeften en de inspanningen expansie waarin talent nodig zullen zijn, het ontwikkelen van uitgebreide werving en talent management plannen en ontwikkelen van het algemeen klassement profiel van de onderneming om de beste te reageren op strategische initiatieven.

"Soft" Vaardigheden vs. Meetbare Return on Investment

  • De traditionele HR-professional in het algemeen niet verplicht was om de gevolgen van de afdeling op bottom line van de organisatie en typisch bekeken medewerkers als kosten in plaats van activa aan te tonen.In de afgelopen jaren, heeft HR nodig om het rendement op investeringen en de manieren waarop specifieke HR-praktijken waarde toevoegen aan de organisatie aan te tonen.Traditionele HR-professionals gemeten kwalitatieve, subjectieve antwoorden op vragen van het moreel van de werknemers, terwijl de moderne HR-benadering vereist dat het moreel worden gemeten in meetbare termen, zoals verminderde omzet en compensatie klachten verminderd werknemers, bijvoorbeeld.

468
0
0
General Human Resources