Hoe te definiëren & Selecteer Key Competenties

Icing een cake is een belangrijke competentie voor een banketbakker . kok afbeelding door PETER LAKOMY uit Fotolia.com

Competenties zijn de vaardigheden en talenten die nodig zijn om een ​​taak succesvol uit te voeren.Mes vaardigheden en saus voorbereiding zijn enkele belangrijke competenties voor een sous chef-kok.Het kunnen drie eieren barsten tegelijkertijd, hoewel indrukwekkend, geen sleutel tot succes.Icing een cake is een belangrijke competentie voor een patissier, terwijl ze weten hoe zwanen maken van de folie niet.De definitie van kerncompetenties ligt bij de vakexperts (MKB) in het veld en de talentvolle performers (AP), die het werk goed te doen.

wat je

  • Functie en omschrijving
  • Interview template nodig voor het aanbieden van de categorieën, taken en vaardigheidsniveau

Schedule Interviews

  1. Identificeer ten minste twee KMO's en twee AP's die zal helpen bij het bepalen van de vaardigheden en competenties die nodig zijn om de taak uit te voeren.KMO's in de voedingsindustrie zou onder andere een instructeur bij een culinaire school, d

    e eigenaar van een succesvol restaurant en een food criticus.Succesvolle chefs die het beoefenen van hun handel zou zijn ideaal AP: ze hebben alle gewenste leerresultaten en beheerst de baan, en weten wat er nodig is de dag-tot-dag om te slagen.

  2. Zoek een geschikte vergaderzaal naar uw interviews en reserveer het voor enkele weken, zodat u flexibel bij de opvang van elk moment beperkingen van de ondervraagden kan zijn.U kunt elk ongebruikte tijd vrij na uw gesprekken zijn gepland en bevestigd.

  3. Nodig de geïnterviewden om deel te nemen.Onder meer het doel van het interview in de uitnodiging.Laat ten minste twee uur voor individuele gesprekken, en 03:57 uur voor de groep interviews.

  4. Maak een matrix sjabloon die u wilt gebruiken tijdens het interview proces om een ​​lijst van de competenties die worden geïdentificeerd door de KMO's en AP.

Conduct Interviews

  1. Vraag de geïnterviewden aan de soorten taken die betrokken zijn bij het werk rol te identificeren.Voor een chef-kok, kan dit onder meer het bereiden van voedsel, menu ontwikkeling, keuken management en zakelijke vaardigheden.Voer deze informatie onder 'categorieën' op uw matrix template.

  2. Brainstorm zoveel individuele taken binnen elke categorie mogelijk.Op dit punt je gaat voor kwantiteit, niet de kwaliteit.

  3. Identificeer alle niet-essentiële taken en verwijder die uit de lijst.

  4. Identificeer het vaardigheidsniveau voor elke taak, en bepalen wat nodig is voor een entry-level, intermediate en gevorderde positie.

  5. Typ de matrix en het gebruiken als een startpunt voor verdere interviews.You nu een afgerond matrix lijst kerncompetenties voor elk vaardigheidsniveau, naargelang het type taak.Vraag geïnterviewden te valideren en maak eventuele herzieningen, te beginnen met de categorieën, dan taken, dan niveaus vaardigheid.

  6. Consolidatie van de resultaten van alle interviews en legt een samengestelde matrix aan alle deelnemers ter beoordeling en goedkeuring.

Tips & amp;Waarschuwingen

  • De matrix-formaat van het sorteren van taken door vaardigheidsniveau kan behulpzaam zijn bij het schrijven van competentie-evaluaties en functiebeschrijvingen zijn.
  • Met geïdentificeerd kerncompetenties, kunt u gedragingen schriftelijke of prestatietests aan competentie van een persoon te beoordelen in een baan rol, maak dan een aangepaste training plan, of competentie kaart, aan een competentie hiaten.Het trainingsplan kan ook worden gebruikt als onderdeel van een evaluatie van de stappen schetsen voor het voortbewegen in een rol.
  • Deze oefening is een uitstekende manier voor een werkgroep om de sterke en zwakke punten te identificeren en te zorgen voor een doelgerichte, doelgericht plan voor het ontmoeten werkgroep en de onderneming doelstellingen.
  • Misschien vindt u het moeilijk om de KMO's en AP's krijgen de tijd om deel te nemen in het interview te plegen.Zorg ervoor dat je extra doorlooptijd te bouwen in uw projectplan te plannen en uitvoeren van de interviews.
  • Bij de afronding van uw resultaten, kunt u niet in staat zijn om consensus te bereiken over bepaalde taken of vaardigheidsniveaus bereiken.Als dat het geval is, vertrouwen op de mening van de meerderheid en uw eigen oordeel, op basis van wat u tijdens de interviews hebben geleerd.
869
0
3
Werving En Behoud