Hoe maak je Recruiting inspanningen van een bedrijf evalueren

Beoordeling van de effectiviteit rekrutering is niet beperkt tot de reclame en interview proces . Stockbyte / Stockbyte / Getty Images

Recruitment is van cruciaal belang om bottom line van een organisatie.Het is duur om te huren en de nieuwe werknemers op te leiden, zodat het werven inspanningen nodig om de beste kandidaten te bieden aan de behoeften van het bedrijf te voldoen.Een slechte huren is zeer kostbaar voor de organisatie als tijdrovend en verstorend voor operaties en het moreel.Bedrijven moeten regelmatig de effectiviteit van de werving praktijken te evalueren met behulp van assessment metrics om de fasen van de werving cyclus te evalueren.Een evaluatie van werving moet ook een evaluatie van de effectiviteit van nieuwe medewerkers en de vraag of het recruitment proces voldoet aan de behoeften van managers '.

instructies

  1. Bepaal de periode dat u zal herzien (het vorige fiscale jaar, bijvoorbeeld, of het laatste kwartaal) en identificeren van alle vacatures en aanwervingen binnen die periode.

  2. Bereken kosten vacature voor elke vacante positie in de tijd verslagperiode.Voeg d

    e totale kosten van uitzendbureaus, onafhankelijke aannemers, andere tijdelijke werknemers en overuren die nodig zijn om de taken van elke positie terwijl vacant te voeren.Aftrekken van het salaris en voordelen kostengeoriënteerd normaal nodig is om elke positie te vullen.Als de kosten leegstand hoog zijn, snelle aanwervingen zijn essentieel.

  3. Bereken de tijd genomen om elke positie te vullen.Tel het aantal dagen van de baan vordering tot de datum waarop de aanvrager werk begint.Exclusief eventuele dagen niet gerelateerd aan recruitment activiteiten, zoals de aanvrager opzegtermijn bij haar huidige baan.Verdeel het totaal aantal dagen voor alle aanwervingen door het totale aantal succesvolle aanvragers om een ​​gemiddelde "tijd te vullen" voor de periode dat u de evaluatie te krijgen.Een hoge "tijd te vullen" nummer in combinatie met hoge kosten leegstand is een slechte combinatie.

  4. Bereken de effectiviteit van reclame.Beoordeling toepassingen om te bepalen hoe de kandidaten gevonden over elke vacature.Is er een patroon?Hoeveel van de kwaliteit aanvragers gevonden over vacatures uit de meest dure reclame posities?Als percentage van de totale aanvragers, berekenen hoeveel gehoord over een vacature van een bepaalde job board of reclame.Als uw bedrijf is de uitgaven veel geld op een bepaalde publicatie, kan het niet de moeite waard zijn als er niet veel kandidaten als gevolg van die advertentie, of de kandidaten zijn over het algemeen niet geschikt.

  5. Bereken het aanbod aanvaard tarief voor de periode in kwestie.Verdeel het aantal aanbiedingen door het totale aantal aanbiedingen gedaan om de acceptatie te krijgen aanvaard.Een lage aanbod acceptatie kan erop wijzen dat de aanvragers uit door iets in de recruitment of interview proces werden gezet.

  6. Bereken nieuwe huren omzet.Bereken vrijwillige omzet in de eerste 90 dagen van de werkgelegenheid door het delen van het aantal aanwervingen vrijwillig vertrek (ontslag, pensioen) in de eerste 90 dagen van het totale personeelsbestand werknemer.Herhaal dezelfde berekening voor onvrijwillige omzet (beëindiging, het niet op proef) en herziening van de omzet in het eerste jaar van het dienstverband.De hoge niveaus van onvrijwillige omzet geven de nieuwe medewerkers zijn niet aan manager verwachtingen voor de positie en is er waarschijnlijk een kwaliteitsprobleem.Hoge niveaus van vrijwillig verloop kan erop wijzen dat er iets dat het bedrijf doet om nieuwe medewerkers te ontmoedigen.

  7. Bereken nieuwe huren prestaties door het verdelen van het aantal nieuwe medewerkers met een gunstige evaluatie van de resultaten aan het einde van het eerste jaar van het dienstverband van het totale aantal nieuwe aanwervingen.Een hoog percentage geeft het bedrijf succesvol is in het werven kwaliteit kandidaten geweest.

  8. Survey manager tevredenheid met nieuwe medewerkers en het wervingsproces.Hoge mate van tevredenheid geven het wervingsproces voldoet aan de operationele behoeften.

  9. Analyseer de statistieken om de effectiviteit van de werving inspanningen te evalueren en identificeren van gebieden voor verbetering.Als bijvoorbeeld de "tijd te vullen" is extreem lang, controleren elk recruitment nader te kijken of er een patroon vertragingen.Als gedurende de tijd tussen het ontvangen van de vordering deuropener recruitment een aanzienlijk deel van de vertraging optreedt, kan dit een knelpunt of een proces dat moet opnieuw ontworpen betekenen.Een andere mogelijkheid voor de analyse kan zijn als de nieuwe huur vrijwillig verloop is hoog.Exit-interviews moeten worden beoordeeld om te bepalen of er een patroon dat kan worden geïdentificeerd en aangepakt.

  10. Herhaal de evaluatie op regelmatige basis (bijvoorbeeld per kwartaal of per jaar).Gebruik de vorige resultaten als basis voor de lopende meting.

Tips & amp;Waarschuwingen

  • Vergelijk dezelfde statistieken over de tijd om de impact van wijzigingen in de werving zakelijke praktijken te beoordelen.
  • Zorg ervoor dat er geen ongewone onderwerpen die van invloed op de geldigheid van de resultaten.

Resources

  • Society for Human Resource Management: HR Metrics Rekenmachines
904
0
3
Werving En Behoud