Miten arvioidayhtiön rekrytointityötänsä

Arvio rekrytointi tehokkuutta ei rajoitumainontaan ja haastattelussa . Stockbyte / Stockbyte / Getty Images

Rekrytointi on kriittinen organisaation alimmalle riville.Se on kallista palkata ja kouluttaa uusia työntekijöitä, joten rekrytointi ponnisteluja tarjota parhaat hakijat vastaamaan yrityksen tarpeita.Huono vuokraus on erittäin kallista organisaatio sekä aikaa vievää ja vaivalloista toimintaa ja moraali.Yritykset olisi säännöllisesti arvioitava tehokkuutta rekrytointikäytäntöjen käyttämällä arviointi mittareita arvioimaan vaiheisiin rekrytoinnin aikana.Arviointi rekrytointi olisi myös tarkasteltava tehokkuuden uudet työntekijät ja onko rekrytointiprosessin täyttää johtajien tarpeisiin.

Ohjeet

  1. Määritä aika, jolta voit tarkistaa (edellisen tilikauden, esimerkiksi, tai viimeinen neljännes) ja tunnistaa kaikki avoimet työpaikat ja rekrytoinnit kyseisen määräajan kuluessa.

  2. Laske vajaakäyttöaste kustannukset kunkin avoimen työpaikan aikana katsauskaudella.Lisää kokonaiskustannukset temp virastojen, itsenäisiä, muut tilapäiset työntekijät ja ylityöt suorit

    tamiseen tarvittavat tehtävät kunkin asentoon vapaana.Vähentää palkan ja etuuksien kustannukset, jotka tavallisesti tarvitaan täyttämään jokaisen aseman.Jos avointa virkaa ovat korkeat, nopea rekrytointi ovat välttämättömiä.

  3. Lasketaan aika täyttää kussakin asemassa.Laske, kuinka monta päivää työtä otosta päivämäärää hakija aloittaa työnsä.Pois mitään päivää eivät liity työnvälitystoimintaan, kuten hakijan irtisanomisaika hänen nykyinen työ.Jaa päivien kokonaismäärä kaikkien rekrytointeja useissa koko hakijoiden saada keskimäärin "aikaa täyttää" ajanjaksolle olet arvioinnissa.Korkea "aikaa täyttää" numero yhdessä tyhjillään kustannukset on huono yhdistelmä.

  4. Laske mainonnan tehokkuutta.Review sovelluksia määrittää, kuinka ehdokkaat selville kunkin vapautuneen.Onko malli?Kuinka moni laatu kantajien selville avoimia työpaikkoja kallein mainonnan mainospaikkoja?Prosentteina yhteensä hakijoita, laskea, kuinka monta kuullut vapautuneen tietyn Työpaikkoja tai mainos.Jos yritys on menoja paljon rahaa tietyllä julkaisu, se ei voi olla hyvä, jos ei ole paljon ehdokkaita johtuvat että mainos, tai ehdokkaat ovat yleensä sovellu.

  5. Laske tarjous hyväksymismäärän ajan kyseessä.Jaa tarjousten määrä hyväksyä kokonaismäärä tehdyt tarjoukset saada hyväksymisprosentin.Alhainen tarjous hyväksymisprosentin saattavat osoittaa, että kantajat otettiin pois jotain rekrytoinnissa tai haastattelussa.

  6. Laske uusi vuokraus liikevaihdosta.Laske vapaaehtoinen liikevaihto ensimmäisellä 90 päivää työsuhteen jakamalla määrä palkkaa jättää vapaaehtoisesti (eroaa, siirtyy eläkkeelle) ensimmäisen 90 päivää kokonaismäärällä työntekijä henkilöstömäärän.Toista sama laskelma tahatonta liikevaihdosta (irtisanominen, epäonnistuminen koeajalla) ja myös tarkistaa liikevaihto työsuhteen ensimmäisenä vuonna.Korkea tahaton liikevaihdosta osoittavat uudet työntekijät eivät vastaa johtaja odotuksia asema ja on todennäköistä laatuongelmia.Korkea vapaaehtoisen liikevaihto voi osoittaa, että siellä on jotain yritys tekee ehkäistä uusia työntekijöitä.

  7. Laske uusi vuokraus suorituskykyä jakamalla uudet työntekijät kanssa suotuisa tulosarvioinnin lopussa ensimmäisen vuoden työllisyyden kokonaismäärästä uudet työntekijät.Suuri osa osoittaa yhtiö on onnistunut rekrytoinnissa laatu ehdokkaita.

  8. Survey Manager tyytyväisyyttä uusien työntekijöiden ja rekrytointiprosessia.Korkea tyytyväisyys osoittavat rekrytointiprosessin on operatiivisten tarpeiden.

  9. Analysoi mittareita arvioimaan tehokkuutta jäsenhankintaponnistuksiamme ja tunnistaa kehittämisalueet.Esimerkiksi jos "aika täyttää" on erittäin pitkä, tarkistaa kunkin rekrytointi tarkemmin nähdä, jos on malli viivästyksiä.Jos merkittävä osa viive välisenä aikana vastaanottavan otosta ja avaamalla rekrytointi, tämä saattaa merkitä pullonkaula tai prosessia, joka on suunniteltava uudelleen.Toinen mahdollisuus analyysi voisi olla, jos uusi vuokraus vapaaehtoinen vaihtuvuus on suuri.Lähtöhaastattelut olisi tarkistettava onko olemassa malli, joka voidaan tunnistaa ja käsitellä.

  10. Toista arvioinnin säännöllisesti (esimerkiksi neljännesvuosittain tai vuosittain).Käytä edellisen tulosten perusteella jatkuvan mittauksen.

Vinkkejä & amp;Varoitukset

  • Vertaa samaan mittarit ajan arvioida muutosten vaikutuksia rekrytoinnin toimintatapoja.
  • Varmista, ei ole epätavallista vaikuttavia kysymyksiä tulosten oikeellisuutta.

Resurssit

  • Society for Human Resource Management: HR Metrics Laskimet
15
0
3
Rekrytointi & Säilyttäminen