Miten KirjoitaPerformance Review / arviointi

Monet työvoiman osakkuusyrityksen vain kielteisiä tunteita kanssa kehityskeskustelut tai arviointeja.Kuitenkin arviot ovat olennainen osa sen työntekijänä, vaikuttaa kuinka paljon työntekijöitä maksetaan ja mihin toimiin on tarpeen parantaa niiden suorituskykyä.Avain onnistuneen suorituskyvyn tarkastelu on rehellisyys.Esimiesten tulisi arvioida alainen suorituskykyä - ei perustaa arvosteluja tunteita tai harhojen.Paras tapa kirjoittaa oikeudenmukainen suorituskyky tarkastelu on seurata työntekijän suorituskyky säännöllisesti.Useimmat työntekijät pisteytetään tai luokitetaan 1-to-5 mittakaavan tai joka näyttää, onko työntekijät "ylittyy," "tapasi" tai "jäi" odotuksia.

mitä tarvitset

  • Kopio työntekijän toimenkuva (t)
  • tehokkuuden tarkastelu muodostaa
  • Työsuhde itsekritiikkiä muodossa
  • 360 haastattelulomakkeet

Ohjeet

  1. saada kopio työntekijän toimenkuva noin 2 viikkoa ennen tarkastelua, koska se kestää jonkin aikaa arvioida häntä ja kirjoittaa hänen arviointi.Hanki kopio l

    omakkeen kautta henkilöstöosasto jos sinulla ei ole kopio työntekijän tiedosto.

  2. annettava työntekijälle jäljennös työnkuva ja tulosten arvioinnin muotoja.Käske hänen kirjoittaa itsearviointi hänen suorituskyky, joka on suositeltu ensimmäinen vaihe tarkistusprosessissa, mukaan Creative Business Resources, henkilöresurssien viite päällä.Kerro työntekijä kirjoittaa hänen itsearviointi suorituskykyyn tarkastelun muodossa käyttäen hänen saavutuksistaan ​​ja työn kuvaus suuntaviivoiksi.Antaa työntekijälle jäljennös 360-haastattelu muodossa.Pyydä häntä levittää kopioita 360 lomakkeet ikäisensä ja suoria raportteja niiden arvioinneista hänen työsuorituksen.Neuvo työntekijä palaa hänen itsearviointia ja 360 muodostaa viikon kuluessa.

  3. Review työntekijän itsearviointi ja 360 muotoja, samoin kuin päätökseen työntekijän ikäisensä ja suorien.Työntekijä voi saanut aikaan enemmän kuin tajusin, joten käyttää tuloksia molempien muotojen kirjoittaa arvostelu.

  4. Aloita osan arvioinnin muodossa, joka kuljettaa eniten painoa tai joka laskee eniten kohti henkilön pisteet.Aloita tyypillinen velvollisuuksia, kuten tuotannon työtä, analysoinnin, raportoinnin kirjallisesti tai hankkeeseen liittyviä tehtäviä, jotka yleensä on eniten vaikutusta ihmisen pisteet.Antaa erityisiä esimerkkejä, joissa työntekijä ylitetty, tapasi tai jäi odotuksia suhteen hänen saavutuksistaan.Asiakkaiden työntekijän että tietyn osan, joka tarjoaa sekä positiivisia että negatiivisia kommentteja selittää luokitus pisteet.

  5. Arvioi työntekijän suhteen eri tärkeimmät ominaisuudet, jotka yleensä sisältävät yksittäisten osa-alueiden tarkastelun.Asiakkaiden työntekijä, esimerkiksi, on ominaisuuksia, kuten viestintätaidot, kuinka hyvin hän tuntee työpaikkoja, hänen kyky työskennellä muiden kanssa ja hänen perusteellisuus määräaikojen.Kirjoita tulokset kunkin yksittäisen osiosta.Keskimäärin kaikki osastot ja määrittää yleisarvosanan.

  6. Kirjoita lopullinen-kommentit osiossa, joka on jo useimmissa tarkastelun muotoja.Korosta keskeisiä vahvuuksia ja heikkouksia työntekijä, joka tarjoaa konkreettisia esimerkkejä kullekin.

  7. Täytä tulosarvioinnin tarjoamalla ehdotuksia toimista, että työntekijä voi parantaa hänen suorituskykyä.Luo toimintasuunnitelma että työntekijä voi seurata kehittää taitojaan alueilla, joilla hän tarvitsee vahvistamista.Aseta eräpäivät kunkin vaiheen toimintasuunnitelmassa, joka voi sisältää liiketoimintaan kirjoituskurssi tai suullinen esitys seminaari.Kirjoita tulosarvioinnin.

Vinkkejä & amp;Varoitukset

  • Sekä kirjallisessa arviointikertomuksen ja tarkastelun istunto, aloita aina positiivisia.Tämä puskuroi negatiivisia kommentteja, jotka voivat seurata.Esimerkiksi, saatat sanoa: "Joe on tehnyt erinomaista työtä analysoinnissa asiakastietoihin, kirjoittaa raportteja ja täyttävät hänen määräaikoja.Kuitenkin hän tarvitsee osallistua enemmän ryhmäkeskusteluja. "Käytä myös 360-arvostelu lomakkeita vaikka yhtiö ei.360-lomakkeet toimittaa sinulle eri näkökulmia työntekijän suorituskyky.Esimerkiksi, Joe voi olla poissa ulos hänen tapa, enemmän kuin tajusit, auttaa muita johtajia kuin joukkuepelaaja.

Resurssit

  • SurveyConnect: ActiveView 360 arvioinnit Yleistä
  • Työsuhde Performance Solutions: Sample Työsuhde Performance Review Kunto
161
0
0
Managing Työntekijät