Traditsiooniline HR Role

"Wall Street Journal" teatab, et umbes üks kolmandik uute inimressursside juhid tulevad väljastpoolt valdkonnas, kajastades "arusaam, et mõned traditsioonilised HR spetsialistide puudus sügav mõistmine äri ja finantsküsimused, et tegevjuhid tahavad üha enam."Traditsiooniline HR rolli hinnatud tehnilisi teadmisi, keskendudes ülesanded ja funktsionaalne operatsioone.See roll on läbinud palju muutusi, ja personalijuhtide oodatakse nüüd olla strateegiline, ennetava juhtimise partneritega, teravas vastuolus traditsioonilise ootused positsiooni.

Ülevaade: Muudatused Traditsiooniline HR Role

  • Traditsiooniline HR professionaalne pidi olema tehniline ekspert, kellel on sügavad teadmised kompensatsioon ja hüvitised tavasid.HR traditsiooniliselt dikteeris "reeglid" ja ütles juhid, mis oli ja ei olnud lubatud, põhineb poliitika ja kord.New ootused HR on osakonna kohta rohkem osalusega andes soovitusi, mis põhinevad tehnilised ja juriidilised teadmised ja ennetavalt suunavad ettevõtte strateegiline ülesanne.

    Arvestades traditsioonilist rolli HR oli tagada stabiilsus ja järjepidevus, uue HR professionaalne peab asetsema organisatsiooni pidevat kasvu ja muutusi.

Töötaja Advocate vs Strateegiline juhtimine esindaja

  • Traditsiooniline HR professionaalne tegutses töötaja advokaat, vastates passiivne mõtet töötaja mure tehnilisi küsimusi, nagu eeskirjad ja määrused.HR traditsiooniline koostoimeid juhtimise sageli seotud "politsei" juhid "tõlgendused, mis tegeleb töötajate kaebusi, kui õige praktikas ei ole esinenud ja ütlen juhid, kuidas rakendada poliitikat ja korras.Traditsiooniline rolli ei puudutanud suure pildi, täidesaatva tasandi kaasamine organisatsiooni strateegilisi operatsioone.Seevastu kaasaegse HR professionaalne on vaja tegutseda strateegilise juhtimise partner, mitte ei kivideta juhtkonna ja töötajate vahel.Kuigi HR ikka peab säilitama tehnilist teadmisi, teadmisi tuleks kasutada kujundada organisatsiooni arengu strateegiad ja arendada konkurentsieelis firma.

Reaktiivne vs Ennetav

  • Kuigi traditsiooniline HR professionaalne reageeris muuta, uus HR mudel peab sõitma muutus kohe alguses.Traditsiooniline HR lähenemine vastaks iga taotluse värbamine teatud asendis, pannes reklaami vastavalt manager taotlused ja taotluste menetlemise.Uus lähenemine peaks kavandama ja kujundavad tööjõu kindlaks vajadused, ning laienemise jõupingutusi, kus talent on vaja, et arendada terviklik värbamise ja talent haldamise plaanid ja arendada üldist klassifikatsiooni profiili ettevõtte paremini vastata strateegilisi algatusi.

"Pehmed" Skills vs mõõdetav investeeringutasuvus

  • Traditsiooniline HR professionaalne üldiselt ei olnud vaja näidata mõju osakonna organisatsiooni alumine rida ja tavaliselt vaadelda töötajate kuluna, mitte vara.Viimastel aastatel on HR on vaja näidata, investeeringutasuvus ja mil moel konkreetset HR tavade lisaväärtust organisatsioonile.Traditsiooniline HR spetsialistid mõõta kvalitatiivseid, subjektiivne vastuseid küsimustele töötajate moraali, samas kui kaasaegse HR lähenemisviis eeldab, et moraali mõõta kvantitatiivselt, näiteks käibe vähenemist ja vähendanud töötajate hüvitisi kaebusi, näiteks.

663
0
0
Üldine Human Resources