Väljakutsed hüvitamine juhtimine

Ärijuht ees tema kolleegid . Jupiterimages / Stockbyte / Getty Images

hüvitamine juhtimise üle andes Palk ja elukalliduse tõusu.Paljudes organisatsioonides töötaja tulemuslikkust võrreldes organisatsiooni eesmärgid on aluseks hüvitise.Kas esitas poolt majandusraskused, muutused tehnoloogia või muu äri tegurid, hüvitis jääb inimressursside väljakutse.

vormide Pay

  • töötaja palk algab raha baasi ja tulemustasu, kuid võib sisaldada ka sularahata liiki hüvitisi.Hindamise sularahata hüvitist on sageli kõige raskem töötajaid mõista, kuid see pakub kõige võimalus loovuse osa organisatsiooni.

Pay Filosoofia

  • "Kõik organisatsioonid maksavad vastavalt mõned filosoofia umbes töökohti ja inimesi, kes teevad neid," ütleb KP Kanchana, professor CFAI National College Bhopal, India.Hüvitis programmid peavad arvestama ja hindama tööd, kes annavad sisemist toetust organisatsiooni kui ka neid, kes otseselt mõjutavad majandustulemusi.Organisatsiooni hüvitist strateegia dikteerib määra ja ajastuse palgatõusu, mis tööd on saada boonu

    seid ja konkurentsivõime taseme sarnaste organisatsioonidega.

motivatsioonisüsteemi

  • Pay-for-performance on muutunud üha populaarsemaks.Ettevõtted kasutavad hüvitist premeerida ja tõsta moraali kõrge jõudlusega töötajad, aga ka motiveerida edasijõudmatutest.

esitlus hüvitamine

  • Kuidas juht räägib palga osas võib tahtmatult luua pahatahtlikkus, kui eesmärk oli häid uudiseid.Oluline on kasutada spetsiifikast rääkides töötajate asemel kategoriseerida tahes palgatõusu nagu "hea", "oluline" või mõne muu täpsustava.Töötajate arusaamad hüvitise aluseks on individuaalsed väärtused, vajadused ja ootused.

Pay konkurentsivõime

  • ettevõtetele, kes soovivad konkureerida parimate olemasolevate talent bassein peab pakkuma konkurentsivõimelist kompensatsiooni programm võrreldes teiste äriühingutega oma tööstuse ja laiemalt.

Automaatika ja Outsourcing

  • automatiseerimine hüvitist, sealhulgas allhanke mõned hüvitist funktsioone, võimaldab ettevõtetel standardiseerida oma süsteemi kogu organisatsioonis, kõrvaldada paberitööd ja abi osakonnad tõhusamalt suhelda.See vähendab palgal vigu ja teeb lihtsamaks, et kompenseerida tulemuslikkuse põhinema kvantitatiivselt meetmeid.Organisatsioonid võivad kasutada tehnoloogiat, et võrrelda töökohti ja uuringu töötajat.

põlvkondlikud erinevused

  • Inimesed elavad kauem ja seega pikemat töötamist.In pilk arst hüvitist, Max Reibolt The Coker Group märkida erinevust tööeetika ja oodata hüvitist, mis langes koos põlvkondade kaupa.Vanemad töötajad olid suurema tõenäosusega kauem töötama vastutasuks nende palka samas nooremate töötajate oodata kõrget palka isegi siis, kui nende tootlikkus soodustas tehnoloogia.

rahvusvaheliste operatsioonide

  • rahvusvahelised korporatsioonid peavad olema tasakaalus vajadused ja ootused töötajate erinevatest riikidest.Hüvitis peab olema tasakaalus vastavalt kohalikele seadustele ja toll vastu globaalse ettevõtte poliitika.

juhtimine tööjõukulud

  • tööjõukulud sageli moodustavad suurima line on ettevõtte eelarve.Tihe majanduses, ettevõtted seisavad silmitsi korter, kui ei kahanemine, vahendite kogumi.Tööjõukulude on laiem kui summa makstakse töötajatele, arvestades värbamise, koolituse, käive, infrastruktuuri ja peakohal ja mõju need asjad tootlikkusele.

Resources

  • Harvard Business Review: Hüvitis
  • MBA artikleid: Hüvitis juhtimine
287
0
1
Ja Hüvitised