Kuidas hinnata organisatsioonikultuuri

Office'i keskkonnas, stressi taset, töökaaslane suhteid ja töötaja psühholoogia moodustavad organisatsiooni kultuur.Hinnates organisatsioonikultuuri läbi meetermõõdustiku loodud Stephen Robbins "Käitumine, Concepts, vastuolud, Applications" näitab tugevaid ja nõrku külgi peidetud teistele mudelitele kuidas töökohad funktsiooni.Järjestades organisatsiooni mitmel pidevalt edasi, nagu liikme identiteedi, tähendab lõpu orientatsiooni ja riskitaluvust, juhtimise otsuseid saab meisterdatud rahuldada kultuuri konkreetse kontori.Avastame aluseks kultuuri kontoris võimaldab juhtidel luua kontori lahendusi, mis on tõenäolisem, et töötada.

Inimesed

  1. liikmesriikide identiteeti kirjeldab, kui palju töötajaid organisatsioonis kindlaks oma individuaalse tööotsimiskava roll versus oma firma.Anna oma organisatsiooni kontiinumis väga rollikeskne väga ettevõte orienteeritud.

  2. Group rõhku kirjeldab, kuidas kontoris ülesanded on korraldatud.Anna oma organisatsiooni muutumatult vajavad rohkem kohustusi üksikisikute

    le vaja rohkem kohustusi rühmad.

  3. Inimesed keskenduvad kirjeldab, kui palju juhendajad keskenduda ülesande täitmise versus toime ülesannetega töötajatele nende täitmiseks.Anna oma organisatsiooni muutumatult rohkem ülesandele keskendunud rohkem inimesi keskendunud.

  4. Unit integratsiooni kirjeldab, millises ulatuses üksuste organisatsioonis töötavad koos.Anna oma organisatsiooni muutumatult üksused toimivad iseseisvalt interdependently.

probleeme ja riske

  1. kontrolli kirjeldab "mil määral reeglitest, ja vahetu järelevalve kasutatakse, et jälgida ja kontrollida liige käitumist", vastavalt Robbins.Anna oma organisatsiooni muutumatult lahti pingeline järelevalve.

  2. riskitaluvus kirjeldab, kui palju organisatsioon võimaldab oma töötajatel olla innovatiivne ja võtta riske.Anna oma organisatsiooni muutumatult madal või kõrge riskitaluvusega.

  3. Conflict sallivus kirjeldab, kuidas oma organisatsiooni tegeleb argumendid ja kokkupõrked;on töötajate julgustatakse õhu kaebused ja erinevused avalikult, või on passiivne-agressiivne käitumine on normaalne?Anna oma organisatsiooni muutumatult madal või kõrge tolerants konflikti.

vahendid ja lõpeb

  1. Tasu kriteeriumid kirjeldab, miks töötajate organisatsiooni boonuseid arenenud.Anna oma organisatsiooni muutumatult premeerib põhineb peamiselt hea tulemuslikkuse hüved põhineb peamiselt täitmata jätmise kriteeriume (nt aeg on praegune asukoht).

  2. Means-end orientatsioon kirjeldab, kui palju organisatsioon keskendub protsessidele versus lõpptulemus;oleks oma äri ohverdama vahendid lõpus või lõpu vahendid?Anna oma organisatsiooni muutumatult rohkem vahendeid suunatud rohkem otsad keskendunud.

  3. Avatud süsteemid keskenduda kirjeldab, kuidas teadlik ja reaktiivne oma äri on muutused väljaspool oma ettevõtte keskkonnas;Kas teie organisatsioon reageerib muutustele tehnoloogia ja uudised?Anna oma organisatsiooni muutumatult sisemiselt keskendunud väljapoole suunatud.

kasutamine pingeread

  1. tõmmake horisontaalne joon modelleerimine kõik need pidevalt edasi (nt "avatud süsteemi keskmes," Joone "sisemiselt keskendunud" kirjutatud vasakule ja "väljapoole suunatud" kirjutatakseparemal).

  2. Koht x igale reale näidata, kus teie organisatsioon jääb.

  3. Kasutage seda visualiseerimine, et teha kindlaks, kas kultuuri oma kontoris on kooskõlas uued soovitused, või kas muudatused on vastuolus viis oma töökohal tavaliselt funktsioone.

268
0
0
Tegevjuht Töötajad