HR Interview Spørgsmål til Human Resources Jobs

Når interviewe en menneskelige ressourcer professionel, være klar over, at de allerede kender svarene en arbejdsgiver er på udkig efter.Menneskelige ressourcer fagfolk har erfaring med udvikling af standard interview spørgsmål, og har en god forståelse af, hvad de "rigtige" svar er til typiske spørgsmål.Hvis du vil undgå pat svar og virkelig teste HR faglige færdigheder, spørg viden-relaterede spørgsmål, der kræver konkrete svar.Vurdere ansøgerens kompetence ved at spørge adfærd-baserede spørgsmål for at bestemme, hvordan hun har behandlet tidligere situationer, og udgør hypotetiske spørgsmål at afgøre, om kandidatens tilgang vil være en god pasform for virksomheden.

etik og værdier

  • Menneskelige ressourcer fagfolk nødt til at vise de højeste standarder for etisk adfærd.HR medarbejdere vil være ansvarlig for at beskytte fortrolige oplysninger, undersøger klager med upartiskhed og objektivitet og forhandle følsomme emner.Anmode ansøgeren om årsagerne han valgte felt for menneskelige ressourcer og

    til at beskrive en udfordrende etisk situation, han har behandlet.Du kan spørge, hvordan ansøgeren ville håndtere et bestemt scenarie - for eksempel, hvad han ville gøre, hvis en medarbejder fortalte ham om en alvorlig etisk brud af en leder, men derefter bedt om fortrolighed og anmodede blive truffet foranstaltninger af frygt for gengældelse.Udspørge ansøgeren på hans personlige filosofi og værdier i relation til de menneskelige ressourcer, der spørger, om han mener HR repræsenterer ledelsen, medarbejderen eller begge dele.Vurdere, hvordan kandidaten filosofi sammenlignes med organisationens syn på HR rolle.

ansættelsesret

  • Eventuelle menneskelige ressourcer professionelle skal have en god forståelse om ansættelsesret, statslige lovgivning og retfærdige arbejdsforhold.Anmode ansøgeren at give en kortfattet beskrivelse af kritiske føderale eller statslige regler - såsom Family Medical Leave Act, Fair Labor Standards Act eller amerikanerne med Disabilities Act - og har ansøgeren tilstand de måder hun mener reglerne størst virkning på arbejdspladsen.Hvis arbejdspladsen er ioniseret, bede kandidaten til at forklare sin viden om den gældende lovgivning, der regulerer arbejdsmarkedsforhold - såsom Meyers Milias Brown loven, for eksempel - og bede om en beskrivelse af, hvad der udgør en urimelig arbejdskraft praksis.Spørgsmålstegn kandidaten om, hvordan hun holder sig ajour med ændringer i lovgivningen, og overveje at bede hende om at beskrive særlige spørgsmål, hvor kendskab til loven ville have været afgørende for vellykket løsning af problemerne - såsom hvordan man sikrer fritagne medarbejdere er klassificeret korrekt, ellerhvad HR politikker og procedurer, hun har personligt udviklet.

adfærdsbaseret Spørgsmål

  • baseret på den forudsætning, at den bedste indikator for fremtidig adfærd er tidligere adfærd, en teknik til at interviewe er at spørge adfærd-baserede spørgsmål, hvor ansøgeren skal beskrive tidligere situationer og hvordan han behandlededem.Spørgsmål at stille af en ansøger til et job menneskelige ressourcer kunne omfatte at spørge om en værditilvækst projekt ansøgeren har indført.Vurdere ansøgerens innovation og afgøre, om han virkelig var involveret i udformningen af ​​projektet, eller hvis han var bare bilen for gennemførelsen.Spørg kandidat til at beskrive, hvordan han har løst specifikke vanskelige situationer - såsom rekruttering til en hård-til-fill stilling, eller når en leder ønsker at opsige en medarbejder mod politisk - for at vurdere ansøgerens problemløsning færdigheder.Udspørge ansøgeren om hans erfaringer med målinger.Undersøg, om kandidaten bruger HR målinger til at forbedre bundlinjen, eller hvis han blot har været at give statistik uden at forbinde dem til strategisk praksis.

hypotetiske spørgsmål

  • Giv kandidatlandene hypotetiske situationer at vurdere, hvordan hun vil reagere på de aktuelle problemer, som selskabet.Dette giver mulighed for at vurdere, om ansøgeren vil handle hensigtsmæssigt og i overensstemmelse med relevant lovgivning og samtidig forblive en god pasform til virksomhedens kultur.Hypotetiske spørgsmål kan også vurdere kandidatens arbejdsvaner.Mulige spørgsmål kan omfatte at spørge vedkommende om, hvorledes de håndterer konkurrerende prioriteter - for eksempel en reaktion på en klage diskrimination med overhængende deadline, en indtrængende anmodning fra den administrerende direktør og et svar på en medarbejder spørgsmål, der allerede er forsinket.Dette spørgsmål er mindre om den "rigtige" svar, og mere om de skridt der er taget, og tankeproces, der anvendes for at komme til svaret.Du ønsker vil overveje, om kandidaten kommunikerer fuldt ud med alle involverede, beder om mere relevant information hvor det er nødvendigt, og hvis opløsningen hun foreslår er realistisk.Vær forberedt på at stille opfølgende spørgsmål baseret på ansøgerens oprindelige svar til fuldt ud at vurdere, hvordan hun ville nærme sig opgaven.

825
0
0
Generaldirektoratet For Menneskelige Ressourcer