Udfordringer, som HR Management fra personale Nedskæringer

Som i sommeren 2010, CNNMoney journalisten Chris Isidore rapporterede, at næsten 8 millioner amerikanske arbejdspladser var gået tabt siden starten af ​​recessionen i 2007. Der er ingen tvivl om, at virksomhederne føler konsekvenserne af nedskæringer, og menneskelige ressourcer afdelinger står unikproblemer, når der beskæftiger sig med en reduceret arbejdsstyrke.Uanset om frivillige separationer, ansættelsesstop eller massefyringer er nødvendige, hver tilgang giver udfordringer for virksomhedens løbende drift.

Gennemførelse af Cutback

  • Det første problem at beslutte er den type nedskæring, der vil blive gennemført.Hvis øjeblikkelige nedskæringer er nødvendige, er det sandsynligt, at selskabet vil ty til fyringer og incitamenterne til tidlig tilbagetrækning.Hvis der er behov for en reduktion over tid, kan en ansættelsesstop være en alternativ løsning.

    Hvert scenario præsenterer udfordringer for implementering.Virksomheden skal beslutte, hvordan at annoncere og gennemføre hver indstilling, undgå

    enhver negativ indvirkning eller opfattelse af diskriminerende praksis.Menneskelige ressourcer skal sikre, at eventuelle politikker eller kollektive overenskomster overholdes.Hvis arbejdsstyrken er ioniseret, skal virksomheden mødes med fagforeningen og giver over konsekvenserne af handlingen - men ikke nødvendigvis selve afgørelsen.Under implementering, skal de menneskelige ressourcer arbejde for at løse rygter kontrol og give så mange oplysninger til medarbejdere som muligt.Job arbejdsformidling, programmer medarbejder bistandsprogrammer og finansiel rådgivning er alle tjenester, som de menneskelige ressourcer bør overveje at tilbyde at berørte medarbejdere.

medarbejdermoral

  • I kølvandet på en masse nedskæringer, vil medarbejderen moral uden tvivl blive påvirket.Arbejdsgiverne bør stræbe efter at være så åben som muligt i løbet af processen.Oplysningerne bør ikke komme som en overraskelse for medarbejderne.Hvis virksomhedens gentagne gange forsikrede arbejdstagere alt var fint før bebuder en uventet fritstille, vil det være vanskeligt at genvinde tillid hos arbejdstagere, der er tilbage.Tilsvarende, hvis altid har været virksomhedens fokus på at opfylde behovene hos medarbejderne og tager aktive skridt til at motivere og tilskynde medarbejdere, en tvungen fritstille kan faktisk være mere skadeligt, fordi det er så i modsætning til medarbejdernes forventninger til organisationen.Ledelse og menneskelige ressourcer bør mødes regelmæssigt med medarbejderne for at holde dem orienteret, besvare spørgsmål og svare bekymringer.

Tab af viden og færdigheder

  • Enhver nedskæringer af arbejdsstyrken vil sandsynligvis resultere i tab af vigtige viden og kritiske færdigheder.I tilfælde af et frivilligt adskillelse program eller initiativ førtidspension, er problemet forværres, fordi virksomheden har meget mindre kontrol over, hvem forlader arbejdsstyrken.Dette kan skabe en ujævn tab af færdigheder på tværs af organisationen.Da incitamenterne til tidlig tilbagetrækning gælder primært ældre arbejdstagere, som generelt har mere uopsigelighed med virksomheden, tab af institutionel viden er en reel bekymring.Menneskelige ressourcer ledere nødt til at strukturere nedskæringer hvor det er muligt at give tid til overførsel af kritiske færdigheder.Kan have brug for forretningsprocesser for at blive reorganiseret og reengineered, og personale kan være nødvendigt at omfordeles til områder, der er blevet væsentligt berørt af medarbejdernes afgange.

    Fordi omsætning stigninger i kølvandet på en fritstille, skal de menneskelige ressourcer forbinde med nøglemedarbejdere at skitsere deres betydning for organisationen og give oplysninger om, hvordan selskabet har planer om at komme sig.HR bør også detalje fremtidige karrieremuligheder, der kan realiseres ved at forblive med erhvervslivet.

arbejdsskade

  • Tendenser i arbejdsskade afslører, at fordringer stige umiddelbart efter selskab nedskæringer.Dette kan skyldes flere grunde.Ansatte med risiko for fritstille kan have været tilbageholdende med at indgive, men når afskediget der er intet at tabe.Tilbageværende medarbejdere arbejder hårdere og længere, fordi der er færre medarbejdere til at få arbejdet udført.Dog kan arbejdsskade også ses som en form for erstatning indkomst for medarbejdere, der er blevet slip, og menneskelige ressourcer skal gennemgå hver hævder omhyggeligt at identificere eventuelle potentielt svigagtige krav.Selvom stress krav fra frygten for fritstille traditionelt er blevet nægtet af domstolene, har stress krav fra den faktiske ophør af ansættelsesforhold blevet accepteret i Californien.Klar dokumentation, navnlig med hensyn til fritstille selve processen, er vigtig.Det kan være værd at have ansatte fuldføre en exit interview, da denne dokumentation senere kan bruges til at gendrive svigagtige krav.Arbejdstagernes erstatningskrav har vist sig at falde, når en konsekvent, retfærdig og medfølende tilgang er taget af arbejdsgiveren i det daglige operationer.

økonomiske genopretningsplan

  • Mens de menneskelige ressourcer skal identificere bedste praksis i håndtering af personale nedskæringer, behøver de udfordringer ikke ender når nedskæringer er færdig.Menneskelige ressourcer skal også positionere virksomheden at være i stand til at reagere hurtigt og effektivt, når økonomien bedres.Den tilgang, som organisationen til nedskæringer proces kan have en løbende effekt på virksomhedens omdømme med kunder og potentielle fremtidige rekrutter.En manglende evne til at rekruttere kritisk talent senere kan betyde en manglende evne til at vokse kraftigt, så de menneskelige ressourcer skal give oplysninger åbent og hurtigt at styre opfattelser og rygter - både internt og eksternt - om rimeligheden af ​​eventuelle nedsættelser og behovet for yderligere nedskæringer ifremtiden.

513
0
0
Generaldirektoratet For Menneskelige Ressourcer