En traditionel HR Rolle

Den "Wall Street Journal" rapporterer, at omkring en tredjedel af nye ledere menneskelige ressourcer kommer fra lande uden for feltet, hvilket afspejler "en opfattelse af, at nogle af de traditionelle HR-medarbejdere mangler den dybe forståelse af forretningsmæssige og finansielle spørgsmål, som direktører i stigende grad ønsker."Den traditionelle HR-rolle værdsat teknisk viden, med fokus på opgaver og funktionelle operationer.Denne rolle har undergået mange ændringer, og HR-chefer nu forventes at være strategiske, proaktiv styring partnere, i skarp kontrast til de traditionelle forventninger til stillingen.

Oversigt: Ændringer i traditionelle HR Rolle

  • Den traditionelle HR-professionelle forventedes at være en teknisk ekspert, med en dyb viden om kompensation og fordele praksis.HR traditionelt dikteret "regler" og fortalte ledere, hvad der var og ikke var tilladt, er baseret på politik og procedure.Nye forventninger til HR er for afdelingen til at være mere deltagende og giver anbefalinger base

    ret på teknisk og juridisk ekspertise og proaktivt at styre virksomhedens strategiske mission.Hvorimod traditionelle rolle HR var at sikre stabilitet og ensartethed, er den nye HR-professionelle forpligtet til at positionere organisationen for konstant vækst og forandring.

Medarbejder Advocate vs Strategic Management repræsentant

  • Den traditionelle HR-professionelle fungerede som en medarbejder advokat, reagerer i en passiv mening at medarbejdernes bekymringer om tekniske spørgsmål såsom regler og forskrifter.HR traditionelle interaktioner med ledelsen ofte involveret "politiarbejde" ledernes fortolkninger af reglerne, der beskæftiger sig med medarbejdernes klager, når den korrekte praksis ikke forekomme, og fortæller ledere, hvordan man anvender politik og procedure.Den traditionelle rolle ikke involverer big-billede, executive-niveau engagement med organisationens strategiske operationer.I modsætning hertil er den moderne HR-professionelle der kræves for at fungere som en strategisk ledelse partner, snarere end at blive sat op mellem ledelse og medarbejdere.Selvom HR stadig skal opretholde teknisk viden, bør denne viden skal bruges til at forme strategier organisatoriske udvikling og udvikle en konkurrencemæssig fordel for virksomheden.

Reaktiv vs Proaktiv

  • Mens den traditionelle HR-professionelle reagerede at ændre, skal den nye HR-model drive forandring fra starten.Den traditionelle HR-tilgang ville reagere på hver enkelt anmodning om ansættelse af en bestemt stilling, indrykke annoncer i henhold til udlejeren anmodninger og behandling af ansøgninger.Den nye tilgang skal designe og forme arbejdsstyrken, identificere operationelle behov og ekspansion indsats, hvor talent vil være brug for, at udvikle omfattende rekruttering og talent forvaltningsplaner og udvikle den samlede klassifikation profil af virksomheden til bedst reagere på strategiske initiativer.

"blød" Skills vs Målbar Return on Investment

  • Den traditionelle HR-professionelle generelt ikke var forpligtet til at påvise effekten af ​​afdelingen på organisationens bundlinje og typisk set medarbejdere som udgifter snarere end aktiver.I de senere år har HR brug for at demonstrere afkast af investeringer og de måder, hvorpå specifikke HR-praksis tilfører værdi til organisationen.Traditionelle HR-medarbejdere målt kvalitative, subjektive svar på spørgsmål om medarbejdermoral, mens den moderne HR-strategi kræver, at der måles moralen i kvantificerbare termer, såsom reduceret omsætning og mindsket arbejdstagernes kompensation klager, for eksempel.

360
0
0
Generaldirektoratet For Menneskelige Ressourcer