En sammenligning af strategisk & traditionel Pay

Kompensationsordninger er nøglen til at tiltrække og fastholde vigtige medarbejdere. Chad Baker / Photodisc / Getty Images

En organisations ordning kompensation er nøglen til dens evne til at tiltrække, motivere og fastholde vigtige medarbejdere.En række forskellige erstatningsordninger findes;dog kan hver af disse kategoriseres som en traditionel løn eller strategisk lønsystem.Den afgørende forskel mellem disse systemer er i hvilken grad den ansattes løn er placeret i fare på grund af succes eller fiasko af en organisation i bestræbelserne på at udføre kritiske forretningsmæssige mål.

Traditionel Pay

  • Det traditionelle lønsystem kompenserer en medarbejder på grundlag af enten en fast timepris eller en årsløn.Under dette system, løn stigninger er afhængige af faktorer, herunder anciennitet og ydeevne og forekommer på en planlagt grundlag.Denne model tildeler en klasses niveau til hver position i lyset af uddannelse og erfaring, der er nødvendig for at udføre jobbet, hvilket igen, udleder et job relative betydning for andre stillinger i en organisation.

Strategisk Pay

  • Edward Lawler s "Strategic Pay" antyder, at strategiske løn programmer understøtter de specifikke forretningsmæssige mål for arbejdsgiveren at incitamenter er afstemt med forretningsstrategier.Som sådan kan programmerne inkorporere basen løn, variabel løn, indirekte løn, frynsegoder-løn, arbejder-pay, vækst løn, avancement muligheder, psykiske indkomst og livskvalitet elementer - som hver især er direkte forbundet med realisering af erhvervslivetmålsætninger.

Fordele og ulemper ved traditionel Pay

  • Traditionel aflønning er underkastet centraliseret kontrol, hvilket understøtter standardisering af lønskalaer.Denne standardisering bidrager til forudsigeligheden af ​​løn udgifter, der på sin side forenkler budgettering processer.Systemet ensartethed bliver også et værktøj, som egenkapitalen i løn i en organisation kan evalueres.Desuden er denne løn ordning tillader lønniveauer til at være baseret dels på resultaterne af markedsanalysen.Lønsystemet er konsekvent og i det mindste ser ud til at give objektive mål for medarbejdernes præstationer.

    Den administrative overhead i forbindelse med den årlige lønklasser gennemgang og revision er en ulempe ved systemet.Desuden parametre, som medarbejderne er dømt, såsom budgetansvar og personale størrelse, kan manipuleres af enkelte medarbejdere.Systemet belønner også overdrevent inklusive jobbeskrivelser, som kan føre til overdreven løn.Den enkelte kan også drage fordel af overførsel til en ny position med en højere job lønklasse snarere end at udføre nuværende ansvar i en usædvanlig måde.Denne model tilskynder også vertikale karriere bevæger sig og derfor gør lidt for at motivere teknisk personale.Traditionelle løn praksis styrker bureaukrati i at de tildeler værdi til den relative position af de enkelte arbejdspladser i virksomhedens hierarki.

Fordele og ulemper ved strategisk Pay

  • En strategisk lønsystem giver en organisation for at forbedre ydeevnen og styre omkostningerne ved at knytte vederlag til sine forretningsmæssige mål.Sammenkædningen af ​​løn og ydeevne signaler medarbejdere om, hvad konkrete bidrag værdsat af organisationen.Hertil kommer, at modellen bygger på tilgængelige driftsdata, og derfor genererer mindre hovedhøjde end andre kompensation modeller.Modellen menes også at tilskynde til selv-motivation, gensidig støtte, innovation og teamwork.

    Den primære ulempe ved den strategiske løn modellen er vanskeligheden ved at kommunikere sammenhængen mellem ydelse og betale for at en organisations medarbejdere.

347
0
1
Kompensation & Fordele