Hvordan skal vurdere et Selskabets rekruttering indsats

Vurdering af ansættelsen effektivitet er ikke begrænset til reklame og interview proces. Stockbyte / Stockbyte / Getty Images

Rekruttering er afgørende for en organisations bundlinje.Det er dyrt at ansætte og oplære nye medarbejdere, så rekruttere indsatsen nødt til at give de bedste kandidater til at opfylde virksomhedens behov.En dårlig leje er ekstremt dyrt for organisationen samt tidskrævende og forstyrrende for drift og moral.Virksomheder bør regelmæssigt evaluere effektiviteten af ​​rekrutteringspraksis ved at bruge vurdering målinger til at vurdere faser af rekruttering cyklus.En evaluering af rekrutteringen bør også omfatte en gennemgang af effektiviteten af ​​nye medarbejdere, og om rekrutteringsprocessen opfylder ledernes behov.

Instruktioner

  1. Bestem den tidsperiode, som du vil gennemgå (det foregående regnskabsår, for eksempel, eller det sidste kvartal), og identificere alle ledige stillinger og ansættelser inden for dette tidsrum.

  2. Beregn tomgang omkostninger for hver ledig stilling i den tid periode.Tilsæt de samlede omkostninger til vikarbureauer, uafhængige e

    ntreprenører, andre vikarer og overarbejde, der er nødvendige for at udføre hvervet hver position, mens ledige.Fradrage løn og fordele koster normalt nødvendig for at udfylde hver position.Hvis stillingsopslag er høje, hurtige ansættelser er afgørende.

  3. Beregn den tid det tager at fylde hver position.Tæl antallet af dage fra jobbet rekvisition til den dato, hvor ansøgeren starter arbejdet.Udeluk alle dage ikke er relateret til rekruttering aktiviteter, såsom ansøgerens opsigelsesperioden på hendes nuværende job.Divider det samlede antal dage for alle ansættelser af det samlede antal ansøgere til at få en gennemsnitlig "tid til at fylde" for den tidsperiode, du evaluerer.En høj "tid til at udfylde" nummer sammen med høje tomgang omkostninger er en dårlig kombination.

  4. Beregn reklame effektivitet.Anmeldelse applikationer til at bestemme, hvordan kandidaterne fundet ud af om de enkelte stillingsopslag.Er der et mønster?Hvor mange af de kvalitetskrav ansøgerne fundet ud af om ledige stillinger fra de dyreste reklame placeringer?Som en procentdel af de samlede ansøgere, beregne, hvor mange hørt om en ledig stilling fra et bestemt job bord eller reklame.Hvis din virksomhed er at bruge en masse penge på en bestemt publikation, kan det ikke være det værd, hvis der ikke er mange kandidater som følge af, at reklamen, eller kandidaterne generelt er uegnede.

  5. Beregn tilbuddet accept sats for den tid pågældende periode.Divider antallet af tilbud accepteret af det samlede antal tilbud til få accept sats.En lav tilbud accept sats kunne indikere, at ansøgerne var afskrækket af noget i rekruttering eller interview proces.

  6. Beregn nye leje omsætning.Beregn frivillig omsætning i de første 90 dage af beskæftigelse ved at dividere antallet af ansættelser forlader frivilligt (fratræden, pensionering) i de første 90 dage af den samlede medarbejderstaben.Gentag den samme beregning for ufrivillig omsætning (opsigelse, svigt på prøve), og også gennemgå omsætningen i det første ansættelsesår.Høje niveauer af ufrivillig omsætning angiver de nye medarbejdere er ikke Meeting Manager forventninger til stillingen, og der er sandsynligvis en kvalitet problem.Høje niveauer af frivillige omsætning kan indikere, at der er noget virksomheden gør for at modvirke nye medarbejdere.

  7. Beregn nye leje ydeevne ved at dividere antallet af nye ansættelser med en gunstig resultatanalyse ved slutningen af ​​det første ansættelsesår med det samlede antal af nye medarbejdere.En høj procentdel angiver selskabet har haft succes med at rekruttere kvalificerede kandidater.

  8. Survey chef tilfredshed med nye medarbejdere og rekrutteringsprocessen.Høje niveauer af tilfredshed indikerer rekrutteringsprocessen er møde operationelle behov.

  9. Analyser de målinger til at evaluere effektiviteten af ​​rekrutteringsindsats og identificere områder for forbedring.For eksempel, hvis "tid til at udfylde" er ekstremt lang, gennemgå hver rekruttering mere detaljeret for at se, om der er et mønster af forsinkelserne.Hvis der opstår en betydelig del af forsinkelsen i tiden mellem modtagelsen af ​​rekvisitionen og åbne rekruttering, kan dette betyde en flaskehals eller en proces, der skal re-manipuleret.En anden mulighed for analyse kunne være, hvis den nye leje frivillige omsætning er høj.Exit interviews bør revideres for at afgøre, om der er et mønster, der kan identificeres og behandles.

  10. Gentag evalueringen på en regelmæssig basis (f.eks, kvartalsvis eller årligt).Brug de tidligere resultater som grundlag for løbende måling.

Tips & amp;Advarsler

  • Sammenlign samme målinger over tid for at vurdere virkningen af ​​ændringer i rekruttering forretningsmetoder.
  • Sørg der er ingen usædvanlige emner, som påvirker validiteten af ​​resultaterne.

Resources

  • Society for Human Resource Management: HR Metrics lommeregnere
933
0
3
Rekruttering & Retention