Medarbejder Disciplin Procedurer

& quot; ! Du er fyret & quot;skal ikke nødvendigvis være den første reaktion i en medarbejder disciplin procedure . du "re fyret billede af Lisa Turay fra Fotolia.com

Mens det ikke kan være en leder eller virksomhedsejer foretrukne del af jobbet, er medarbejderen disciplin bundet til at blive en nødvendighed på et tidspunkt.irettesætte medarbejdere til dårlige resultater eller dårlig opførsel bør anvendes med omhu for at sikre de bedste resultater og de mindst komplikationer. At have en disciplin procedure på plads er nødvendig for ethvert arbejde personale og hver procedure skal have nogle grundlæggende elementer.

MakeMedarbejderen Aware

  • Den første ting at huske er, at et problem med en medarbejder kun kan synes som et problem for dig. Det er meget muligt, at medarbejderen ikke er klar over, at hvad han gør, er uhensigtsmæssig. Før yderligere discipliner påkrævet, i de fleste tilfælde, bør medarbejderens direkte vejleder instrueres i at gøre situationen klar til medarbejderen.

    Hvis en medarbejder dukker op 10 minutter for sent hver dag som en vane, kan han gå ud fra, da ingen har sagt noget, at det

    ikke betragtes som en big deal.Men hvis en vejleder nærmer ham og gør ham opmærksom på, at det ikke er acceptabelt, så næste gang han vil have nogen undskyldning.Denne regel gælder for næsten enhver situation.

Disciplin Form

  • Udarbejde en disciplin form.Denne formular skal have plads til personens navn, stilling, dato og et område til at beskrive årsagerne til disciplinære foranstaltninger.Formularen bør også have et område til at skrive, hvad den næste fremgangsmåde vil være, bør dette problem opstår igen.

    Efter medarbejderen er blevet gjort opmærksom på hans situation verbalt, han skal kaldes til side og reprimande igen til handling og informeres om, at han bliver skrevet op for sine handlinger, og at papiret vil gå ind i hans medarbejder fil.

    Der bør være plads nederst i formularen til tre underskrifter.Har medarbejderen underskrive papiret anerkender eller nægte handlingen, bør lederen forestår irettesættelse også underskrive og et andet medlem af ledelsesteamet (hvis relevant) bør også tilmelde som vidne til advarslen.

Suspension

  • Når mundtlige og skriftlige advarsler har vist sig at være utilstrækkelig, er det tid at suspendere problemet medarbejder.En uges suspension uden løn er en alvorlig nok straf til at bestemme, hvor meget personen faktisk ønsker jobbet.Det er første gang det viser sig, at hele personalet, at der er et problem, der forårsager mulige sociale forlegenhed og det vil også gøre ondt medarbejderen økonomisk.

    Medarbejdere, der ikke tager jobbet alvorligt kan holde op og aldrig komme tilbage, der permanent vil løse problemet.De, der kommer tilbage skal behandles retfærdigt og sat tilbage i rutinen.Suspensionen bør også have været skrevet op på en anden form, med angivelse af suspension og næste fremgangsmåde.

Opsigelse

  • Hvis mundtlige og skriftlige advarsler og en ubetalt suspension har undladt at rette problemet med en medarbejder så er det meget sandsynligt, at du aldrig vil få den ydelse eller holdning ud af denne person, som du har brug for.Opsigelse er det næste logiske skridt.

    På lignende måde, så ring til medarbejderen til side og udfylde en disciplin form.Forklar, at den sidste hændelse, der skyldes en suspension, og det næste skridt var at fyre ham.Afhængig af lederen gør opsigelsen, kan der være en vilje til at høre en sidste anbringende.Det er dog usandsynligt, at en person vil ændre adfærd på dette sene stadium af disciplin.

460
0
1
Håndtering Medarbejdere